Vad skiljer en bra rekrytering från en dålig?

Vid varje rekrytering använder du en eller flera urvalsmetoder som hjälper dig att komma fram till vem som är den rätta kandidaten att göra till din nya medarbetare. Slutresultatet är till stor del beroende på vilka metoder du väljer. Senare i boken kan du läsa om hur du använder de olika metoderna rätt, här får du istället veta hur bra dessa är på att förutspå vem av dina kandidater som är det bästa valet. Du behöver alltså först känna till hur bra en viss metod är i sig för att veta om du ska använda den. Nästa steg är att lära dig använda den med skicklighet.

För att förstå diskussionerna av de olika urvalsmetoderna kan du ha nytta av att lära dig vad begreppen prognosvärde och prognosförmåga betyder. När du läser ”högt prognosvärde” betyder det att slutsatsen från en genomförd rekrytering har god möjlighet att stämma med det som händer senare händer i verkligheten. ”Hög prognosförmåga” betyder istället det att en viss enskild urvalsmetod är bra på att förutspå framtida arbetsinsatser.

rekrytering en är bra om resultatet blir bra

Din rekrytering är bra om resultatet blir bra och det betyder i så fall att du hittar rätt medarbetare till att göra ett bra jobb med goda resultat under den tidsperiod du önskar. För att du ska lyckas med det finns det ett stort antal företag och enskilda forskare som ägnar sig åt att studera, utveckla och utforma olika metoder. Det är förstås snällt av dem att vilja hjälpa dig, men å andra sidan gör de knappast det för att vara snälla. Tvärtom står det mycket stora pengar på spel. Kom bara ihåg det faktum att det görs cirka 1 miljon rekrytering ar per år i Sverige.

En bra belysning får du om du tar exemplet med psykologiska test. Det finns ett hundratal olika tester på marknaden och vart och ett av dem kostar flera tusen kronor per gång att använda (exklusive utbildning). Hård konkurrens kan få vilken säljare som helst att lova lite extra och du som inköpare har kanske ingen aning om hur du ska bedöma det hon påstår testets prognosförmåga. Inte blir det bättra av att du nu får veta att det faktiskt finns tester som inte har något prognosförmåga alls. För att hjälpa dig att undvika de vanliga misstagen får du nu de vanligaste metoderna presenterade var och en med en diskussion om deras prognosförmåga vid rekrytering .
Som du omedelbart kan se medför de flesta rekrytering ar stora kostnader. Kommer de dessutom som en konsekvens av en avveckling gör det att kostnaden blir än högre. Om du inte redan har en stor motivation att ta till vara på och utveckla de medarbetare du redan har borde kostnaderna för personalomsättning göra dig motiverad till det. Men de medarbetare du har är också resultatet av en rekrytering och för att förbättra dina chanser att slippa både påtvingad rekrytering och avveckling i framtiden är det dina framtida rekrytering ar som blir avgörande. Kunskap och medvetenhet är dina nycklar till framgång som företagsledare