Vad betyder rekrytering ?

rekrytering är egentligen en gammal militär term som betyder att förse med nytt manskap som ersättning eller till förstärkning av truppstyrkan. Numera används ordet mest för processen att skaffa ny personal till företag, organisationer och myndigheter.

Hur gör du när du rekryterar?

Fattar du dina rekrytering sbeslut på din goda intuition och att du direkt känner på dig om du träffat rätt? Eller är du en noggrann person som går igenom alla tänkbara frågeställningar och lyfter på alla stenar för att försäkra dig om att du är rätt ute? Du kanske istället tycker att det är lika bra att lägga ut allt på konsulter? De kostar visserligen en del, men arbetet blir gjort med minsta möjliga insats från din sida.

Oavsett hur du går tillväga är det bra om du en gång för alla går igenom vad det innebär att göra som just du gör när du rekryterar. Vad kostar dina metoder jämfört med andra? Får du rätt kandidater att överhuvudtaget söka jobbet du annonserar? Ger dina metoder pålitliga resultat eller är det bara ren tur att du lyckas då och då? Följer du lagar och regler? Här får du lära dig allt det du behöver veta för att antingen förbättra dina egna resultat eller ställa rätt frågor till din konsult.

Den här sajten riktar sig till dig som har operativt ansvar och vill veta hur du gör i praktiken när du rekryterar. De flesta av de cirka 1 miljon anställningar som görs i Sverige varje år sköts av dig som är småföretagare eller chef på mellannivå. Men det är inte bara frågan om att lära dig att ”fylla luckor” när någon slutar. Målet är att göra ditt arbete med rekrytering till ett av dina bästa och mest konkreta ledarverktyg. Bra strategier, rätt metoder och kunskap om vad som gör skillnad i resultat underlättar för dig som ledare i allmänhet. Och tro mig när jag säger att du med några enkla tips kan du fördubbla dina chanser att lyckas.

Vem ska sköta er rekrytering ?

Större företag i Sverige låter i stor utsträckning externa konsulter ta hand om arbetet med att rekrytera nya medarbetare. Konsulterna kan hjälpa till helt eller delvis i de olika delarna av arbetet med att rekrytera. Det är inte lika vanligt att små företag anlitar konsulter, men det är inte en fråga om ”stor” eller ”liten” när du ställer dig frågan om du själv skulle kunna dra nytta av extern hjälp. Det handlar istället om hur väl du själv känner att du kan garantera resultatet om du genomför rekrytering en på egen hand.

Det finns tre bra skäl att överväga:

1. Om du anlitar en konsult kan det ibland innebära att du kan genomföra rekrytering en billigare och ändå få högre kvalitet. Om du har tydliga brister i ditt sätt att hantera uppgiften är det ett lotteri du ger dig in på. Anlitar du istället en konsult förutsätter det förstås att han har den kunskap och erfarenhet du själv saknar.

2. Ett annat bra skäl att låta en konsult sköta rekrytering en är att kan släppa en stor del av uppgiften till förmån för ditt eget fokus på företagets kärnverksamhet. Allra helst om du regelbundet rekryterar kvalificerade medarbetare och får ditt arbete sönderryckt av avbrott.

3. Att arbeta heltid som rekrytering skonsult innebär förstås en ständigt påbyggd kunskap om de faktorer som påverkar slutresultatet och administrationen av arbetet generellt. När du anlitar konsulten får du därför tillgång till en kompetens som sannolikt inte finns inom ditt eget företag. Anlita inte vem som helst bara. Det finns olika nivåer även på rekrytering skonsulter.

Vad du bör vara medveten om när du tar hjälp utifrån är att ett normalpris för en rekrytering ligger någonstans mellan 25-40 % av första årslönen på den som rekryteras. Det är en stor investering, men därmed inte sagt att den blir mindre om du gör den själv. Värt att tänka på är att rekrytering skonsultens argument om priset inte tar hänsyn till att du blir tvungen att lägga ner tid på de inköpsrutiner som krävs för att skilja tvivelaktiga konsulter från de med tillförlitliga metoder.

Hur du hittar rätt urvalsmetoder

Vad skiljer en bra rekrytering från en dålig?

Vid varje rekrytering använder du en eller flera urvalsmetoder som hjälper dig att komma fram till vem som är den rätta kandidaten att göra till din nya medarbetare. Slutresultatet är till stor del beroende på vilka metoder du väljer. Senare i boken kan du läsa om hur du använder de olika metoderna rätt, här får du istället veta hur bra dessa är på att förutspå vem av dina kandidater som är det bästa valet. Du behöver alltså först känna till hur bra en viss metod är i sig för att veta om du ska använda den. Nästa steg är att lära dig använda den med skicklighet.

För att förstå diskussionerna av de olika urvalsmetoderna kan du ha nytta av att lära dig vad begreppen prognosvärde och prognosförmåga betyder. När du läser ”högt prognosvärde” betyder det att slutsatsen från en genomförd rekrytering har god möjlighet att stämma med det som händer senare händer i verkligheten. ”Hög prognosförmåga” betyder istället det att en viss enskild urvalsmetod är bra på att förutspå framtida arbetsinsatser.

rekrytering en är bra om resultatet blir bra

Din rekrytering är bra om resultatet blir bra och det betyder i så fall att du hittar rätt medarbetare till att göra ett bra jobb med goda resultat under den tidsperiod du önskar. För att du ska lyckas med det finns det ett stort antal företag och enskilda forskare som ägnar sig åt att studera, utveckla och utforma olika metoder. Det är förstås snällt av dem att vilja hjälpa dig, men å andra sidan gör de knappast det för att vara snälla. Tvärtom står det mycket stora pengar på spel. Kom bara ihåg det faktum att det görs cirka 1 miljon rekrytering ar per år i Sverige.

En bra belysning får du om du tar exemplet med psykologiska test. Det finns ett hundratal olika tester på marknaden och vart och ett av dem kostar flera tusen kronor per gång att använda (exklusive utbildning). Hård konkurrens kan få vilken säljare som helst att lova lite extra och du som inköpare har kanske ingen aning om hur du ska bedöma det hon påstår testets prognosförmåga. Inte blir det bättra av att du nu får veta att det faktiskt finns tester som inte har något prognosförmåga alls. För att hjälpa dig att undvika de vanliga misstagen får du nu de vanligaste metoderna presenterade var och en med en diskussion om deras prognosförmåga vid rekrytering .

Som du omedelbart kan se medför de flesta rekrytering ar stora kostnader. Kommer de dessutom som en konsekvens av en avveckling gör det att kostnaden blir än högre. Om du inte redan har en stor motivation att ta till vara på och utveckla de medarbetare du redan har borde kostnaderna för personalomsättning göra dig motiverad till det. Men de medarbetare du har är också resultatet av en rekrytering och för att förbättra dina chanser att slippa både påtvingad rekrytering och avveckling i framtiden är det dina framtida rekrytering ar som blir avgörande. Kunskap och medvetenhet är dina nycklar till framgång som företagsledare